Rekrutacja bez CV? Obalamy mity.

1. Papier przyjmie wszystko. W CV możesz napisać co tylko chcesz

Pojawiły się badania, które mówią, że co dziesiąty kandydat przyznaje się do naginania rzeczywistości w swoim CV. Najczęściej kandydaci kłamią w sprawie luk w zatrudnieniu, znajomości języka obcego oraz wykształcenia. Dlatego niektórzy rekruterzy uważają, że CV jest kompletnie niewiarygodnym źródłem informacji. Czy to prawda? Nie bardzo. Zastanówmy się których informacji z CV nie jesteś w stanie zweryfikować.

a) Wykształcenie? – Poproś o przyniesienie dyplomu ukończenia szkoły, studiów.

b) Znajomość języka obcego? – Porozmawiaj z kandydatem przez 5 minut po angielsku.

c) Doświadczenie? – Poproś kandydata o przyniesienie umów podpisanych z byłymi pracodawcami albo o zgodę na wykonanie paru telefonów, aby potwierdzić doświadczenie u źródła (tak działa m. in. J.P. Morgan, nawet w Polsce).

d) Umiejętności techniczne? – Przeprowadź rozmowę techniczną w biurze (nie test online, który można oszukać).

e) Umiejętności miękkie? – sporo zauważysz na rozmowie wstępnej, ale możesz też podpierać się takimi danymi jak zainteresowania

Dlaczego zatem ręczne przeglądanie CV jest tak źle postrzegane? Bo jakoś trzeba sprzedać testy kompetencji, a nic tak nie działa na nasze umysły jak myśl, że coś co robiliśmy do tej pory zupełnie nie ma sensu i jest nieskuteczne. Teraz już wiesz, że to nieprawda. Nawet jeśli 10% kandydatów kłamie w CV, to możesz ich bez problemu zidentyfikować i odrzucić na kolejnych etapach rekrutacji. Uwierz mi, że lepiej odrzucić oszusta późno, niż nie mieć możliwości jego identyfikacji wcale. Powinniśmy jednak ufać, że dane zawarte w CV są prawdą, bo większość kandydatów naprawdę nie ma złych intencji. Nikogo już nie dziwi potrzeba dostarczenia zaświadczenia o niekaralności czy konieczność poddania się testowi na zawartość narkotyków we krwi. Weryfikacja kandydatów jest normą i jest skuteczna.

2. CV nie jest ustandaryzowane

Z pewnością każde CV ma indywidualny układ, ale czy jest na świecie coś co jest aż tak ustandaryzowane? Niezależnie od szerokości geograficznej, niezależnie od kraju w jakim się znajdziemy – nasze CV napisane po angielsku zostanie przyjęte prawdopodobnie w każdym procesie rekrutacyjnym. Każdy wie jaka powinna być jego zawartość, na czym powinniśmy się skupiać, jakich błędów nie warto popełniać. CV istnieje z nami od roku 1482 i nic nie zapowiada, aby miało nas opuścić. Zostało wymyślone przez słynnego Leonarda Da Vinci. Jak wygląda ochrona prawna CV w polskim prawie?

Jeżeli działanie nieuczciwego kandydata do pracy polega na tym, że dołącza on do swojego CV sfałszowane dokumenty potwierdzające jego rzekome kwalifikacje, np. tytuł naukowy, pracodawca może, a nawet powinien, złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa. Wówczas takiej osobie grozi odpowiedzialność karna z artykułu 270 i 286 kodeksu karnego. W przypadku wyczerpania znamion przestępstwa z art. 270 k.k.  fałszowanie dokumentów w celu zdobycia zatrudnienia zagrożone jest sankcją grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

Radca prawny Adam G. Karolak

Jak widzimy CV znajduje się także w polskim prawie i jest przez nie chronione. Mit obalony.

3. CV jest już mało popularne

Niemal na każdym portalu z ogłoszeniami o pracę wymagane jest załączenie CV. Niemal każda firma rekrutująca wymaga od nas nadesłania CV. Pojawiają się co prawda firmy, które rekrutują na stanowiska na programy stażowe czy praktyki bez tego dokumentu, ale jest to raczej wyjątek potwierdzający regułę – CV jest wymagane prawie wszędzie. Dzieci uczą się już w podstawówce jak pisze się CV, po co się to robi i jak ważne są zawarte w nim informacje. Pojawiają się pewne próby odwrócenia rekruterów od stosowania CV w rekrutacji, ale są one zapoczątkowane przez firmy, które zarabiają na testach kompetencji.

4. Rekrutacja bez CV ma sens

Czy jest jakaś alternatywna metoda selekcji kandydatów do rozmów wstępnych, która charakteryzuje się aż tak dużą skutecznością jak ta oparta na CV? Zobaczmy jakie mamy możliwości:

• Testy sprawdzające kompetencje – uchodziły za wyjątkowo dobre narzędzie, ale dwa lata temu wszystko się zmieniło za sprawą pojawienia się ChatGPT. Obecnie AI jest tak dobre, że niezależnie czy zmienimy treść pytania, czy napiszemy je w innym języku, czy porobimy literówki – nie ma to znaczenia dla LLM. Sztuczna inteligencja potrafi rozumieć pytania tak samo jak człowiek. Zatem jeśli oczekujemy, że kandydat będzie znał odpowiedź na jakieś pytanie, to z pewnością ChatGPT też będzie je znał. Jest to bowiem wiedza ogólnodostępna, a AI zostało wyszkolone na książkach branżowych, artykułach branżowych, wpisach na blogach branżowych oraz posiada ciągły dostęp do Internetu. Musielibyśmy rekrutować na jakieś bardzo specyficzne stanowisko, gdzie dostęp do wiedzy jest gorszy albo zwyczajnie ukryty za patentami czy tajemnicą zawodową. Więcej na temat wad testów kompetencji piszemy w naszym artykule.
• Sourcing – wciąż jest to metoda obarczona bardzo dużym ryzykiem od strony prawnej. Zgodnie z §14 Ustawy o RODO kandydat powinien być poinformowany o tym, że przetwarzamy jego dane osobowe pozyskane z publicznych portali społecznościowych w czasie maksymalnie 30 dni. Jeśli korzystamy z ATS do sourcingu, to sprawa ma się jeszcze gorzej, bo właścicielem danych jest ATS i on przekazując nam te dane powoduje, że powinniśmy powiadomić kandydata natychmiast, w momencie w którym rekruterowi wyświetlają się te dane w systemie ATS. Nikt tego nie robi. “jeżeli planuje się ujawnić dane osobowe innemu odbiorcy – najpóźniej przy ich pierwszym ujawnieniu.” – Art. 14, pkt. 3c) Ustawy o RODO. Tradycyjna rekrutacja czy sourcing? – o różnicach przeczytasz w naszym artykule.

Każda metoda ma swoje plusy i minusy, ale jeśli uważasz, że ręczne przeglądanie CV jest czasochłonne i nieefektywne, to oczywiście masz rację. Nie warto jednak odrzucać selekcji CV na rzecz innych rozwiązań. Warto korzystać z narzędzi do automatyzacji, które sprawdzają CV pod kątem doświadczenia oraz umiejętności, aby wyłuskać najlepszych kandydatów do rozmów F2F.

Podsumowanie

Mimo rosnącej popularności testów kompetencji i ich promocji jako alternatywy dla CV, CV wciąż pozostaje fundamentalnym elementem procesu rekrutacyjnego. Wielu kandydatów może manipulować informacjami w CV, ale istnieją sprawdzone sposoby na weryfikację kluczowych danych, takich jak wykształcenie, doświadczenie zawodowe czy umiejętności językowe. Pomimo twierdzeń, że rekrutacja bez CV jest możliwa a nawet skuteczniejsza niż tradycyjne przeglądanie CV – rekruterzy na całym świecie wciąż korzystają z tego narzędzia, które ma ugruntowaną pozycję w branży i szerokie zastosowanie.

Alternatywne metody rekrutacji, takie jak testy kompetencji czy sourcing, mają swoje miejsce, lecz również wiążą się z ograniczeniami, szczególnie w kontekście dostępności sztucznej inteligencji i wymogów prawnych dotyczących danych osobowych. W rzeczywistości CV, jako narzędzie rekrutacyjne, jest ustandaryzowane, wszechobecne i chronione prawnie, co czyni je nadal skutecznym i wartościowym elementem procesu selekcji kandydatów.