Sourcing czy tradycyjna rekrutacja?

Sourcing kandydatów

Sourcing kandydatów to aktywne poszukiwanie odpowiednich osób na dane stanowisko, zanim te zgłoszą swoją kandydaturę. Rekruterzy korzystają z narzędzi takich jak LinkedIn, fora branżowe, czy bazy danych, aby nawiązać kontakt z potencjalnymi kandydatami.

Plusy sourcingu kandydatów:

1. Proaktywne podejście – Rekruterzy mogą celować w konkretne osoby, które posiadają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie. Dzięki temu łatwiej jest znaleźć kandydatów na trudne do obsadzenia stanowiska.
2. Skrócenie czasu rekrutacji – Sourcing pozwala szybciej dotrzeć do odpowiednich osób, co może skrócić czas potrzebny na zatrudnienie nowego pracownika.
3. Dotarcie do pasywnych kandydatów – Sourcing umożliwia nawiązanie kontaktu z osobami, które nie szukają aktywnie pracy, ale mogą być zainteresowane zmianą w odpowiednich okolicznościach.
4. Najlepsi w danej branży – Dzięki sourcingowi masz możliwość zaprosić do procesu kandydatów, którzy są uznawani za najlepszych w branży dzięki rozpoznawalności oraz kompetencjom. Takie osoby bardzo często prowadzą popularne blogi, kanały na YouTube, występują na branżowych konferencjach.

Minusy sourcingu kandydatów:

1. Większy nakład pracy – Proces wymaga więcej wysiłku i czasu ze strony rekruterów, ponieważ obejmuje indywidualne poszukiwanie i kontaktowanie się z kandydatami.
2. Wyższy koszt – Sourcing może być bardziej kosztowny, zwłaszcza jeśli firma decyduje się na współpracę z wyspecjalizowanymi agencjami lub korzysta z płatnych narzędzi do pozyskiwania kandydatów.
3. Potrzeba specjalistycznych umiejętności – Sourcing wymaga od rekruterów umiejętności badawczych oraz zdolności do nawiązywania relacji z kandydatami. Nie każda firma ma takie zasoby w swoim dziale HR.
4. Wysoki koszt utrzymania pracownika – Zazwyczaj argumentem za zmianą pracy, dla osoby która nie poszukuje jej aktywnie są wyższe zarobki. Musisz oferować więcej niż kandydat aktualnie zarabia i zazwyczaj więcej niż konkurencja albo mediana zarobków na danym stanowisku.
5. Uprzedzenia, szufladkowanie kandydatów – Sourcing opiera się na intuicji, a więc osobistej ocenie kandydata, która może rodzić uprzedzenia do osób starszych, młodych mam, osób które mają przerwę w doświadczeniu, osób które były zmuszone często zmieniać pracę. Więcej w naszym artykule: wykluczenia w rekrutacji.
6. Gorsza dostępność – Pozyskani kandydaci rzadko są gotowi podjąć pracę od zaraz. W większości przypadków musisz zwrócić uwagę na okres wypowiedzenia ich aktualnych umów o pracę.
7. Brak zgody na przetwarzanie danych osobowych – Kiedy kandydat sam aplikuje na dane stanowisko to wyraża on tym samym zgodę na przetwarzanie jego danych osobowych na potrzeby Twojej rekrutacji. W przypadku sourcingu rekruterzy często mimo braku zgody zapisują kandydatów w swoich systemach co jest niezgodne z RODO.

Tradycyjna rekrutacja

Tradycyjna rekrutacja to proces, w którym pracodawca ogłasza ofertę pracy, a kandydaci sami aplikują na dane stanowisko. Może obejmować różne kanały komunikacyjne, takie jak portale pracy, ogłoszenia w mediach społecznościowych, strony internetowe firm oraz agencje rekrutacyjne.

Plusy tradycyjnej rekrutacji:

1. Szeroki zasięg kandydatów – Ogłoszenia o pracę publikowane na popularnych portalach mogą dotrzeć do szerokiej grupy potencjalnych kandydatów, zwiększając szanse na znalezienie odpowiedniej osoby.
2. Niski koszt początkowy – W porównaniu do innych form rekrutacji, tradycyjne ogłoszenia o pracę często są stosunkowo tanie, zwłaszcza gdy firma posiada własny dział HR i ogranicza się do publikowania ofert w standardowych kanałach.
3. Prostota procesu – Proces jest zrozumiały i łatwy do zorganizowania, co pozwala firmom, które nie posiadają rozbudowanych działów HR, na przeprowadzenie rekrutacji.
4. Zgoda na przetwarzanie danych osobowych – kandydat przesyłając swoje CV wyraża zgodę na przetwarzanie danych osobowych
5. Dostęp do tańszych pracowników – osoby aktywnie poszukujące pracy zazwyczaj mają mniejsze oczekiwania finansowe.
6. Lepsza dostępność – wielu kandydatów jest dostępnych od zaraz
7. Możliwość opierania się na danych a nie wyłącznie na intuicji – proces selekcji CV może być manualny, ale możemy też korzystać z narzędzi do scoringu kandydatów, które nie oceniają płci, wieku oraz wyglądu kandydatów, a jedynie dane takie jak ilość lat doświadczenia, umiejętności, odległość kandydata od biura.

Minusy tradycyjnej rekrutacji:

1. Pasywne podejście – Pracodawca czeka na odpowiedzi od kandydatów, co może ograniczyć liczbę wysokiej jakości aplikacji. Najlepsi specjaliści mogą w ogóle nie aplikować, jeśli nie są aktywnie poszukujący pracy.
2. Dłuższy czas rekrutacji – Proces może trwać długo, szczególnie jeśli brakuje odpowiednich kandydatów. Firmy mogą otrzymać setki aplikacji, ale wiele z nich może nie spełniać podstawowych wymagań. Rozwiązaniem może być automatyzacja.
3. Ryzyko przeciążenia działu HR – Duża liczba aplikacji do przeanalizowania może przytłoczyć dział HR, co z kolei może obniżyć jakość selekcji. Konieczne może być wprowadzenie automatyzacji.
4. Skomplikowany proces rekrutacji – proces rekrutacji nierzadko wymaga przejścia kilku etapów takich jak rozmowa wstępna, rozmowa techniczna, rozmowa z klientem, ponieważ nasz kandydat nie jest rozpoznawalny w branży i musimy dokładnie zweryfikować jego kompetencje.

Kiedy wybrać tradycyjną rekrutację, a kiedy sourcing?

Decyzja o wyborze odpowiedniej strategii rekrutacyjnej zależy od kilku czynników, takich jak specyfika stanowiska, czas jaki firma może poświęcić na rekrutację, oraz dostępność odpowiednich narzędzi i zasobów.

• Tradycyjna rekrutacja sprawdzi się gdy na rynku pracy jest duża liczba kandydatów a my korzystamy z dobrych narzędzi do scoringu CV. To również dobre rozwiązanie, jeśli firma ma ograniczony budżet na rekrutację.
• Sourcing kandydatów będzie bardziej efektywny w przypadku trudnych do obsadzenia stanowisk, gdzie trzeba sięgnąć po najlepszych kandydatów z danej branży. Z tej metody bardzo często korzystają młode, ambitne firmy, które chcą podebrać specjalistów bardziej doświadczonej konkurencji. Tak było np. w przypadku firmy LUCID, która chce tworzyć lepsze samochody elektryczne niż Tesla i pozyskała wielu specjalistów od swojego konkurenta.

Zarówno tradycyjna rekrutacja, jak i sourcing kandydatów mają swoje zalety i ograniczenia. Tradycyjna rekrutacja to skuteczne i prostsze narzędzie, które pozwala dotrzeć do szerokiego grona kandydatów przy niższych kosztach. Natomiast sourcing kandydatów oferuje bardziej precyzyjne, proaktywne podejście, co jest kluczowe w przypadkach trudniejszych stanowisk. Wybór odpowiedniej strategii powinien zależeć od indywidualnych potrzeb firmy oraz rodzaju stanowisk, na które szuka się pracowników.