Czy można dokonać selekcji CV tylko w oparciu o umiejętności? Nie bardzo. Nie wiesz przecież na jakim poziomie kandydat zna dane technologie, jak biegle posługuje się narzędziami i czy spełni wymagania firmy. Sprawdzenie czy kandydat posiada wymagane umiejętności to tylko pierwszy filtr – znacznie ważniejsze jest sprawdzenie na jakim poziomie.
Weryfikacja umiejętności przez rekrutera jest bardzo trudna a w wielu branżach wręcz niemożliwa. Czy zatrudniając spawacza wiesz jak wygląda spaw laika a jak doświadczonego pracownika? Czy rozmawiając z programistą wiesz czy biegle posługuje się wymaganym frameworkiem zadając mu pytania wygenerowane przez AI? Nie wiesz. Nie masz kompetencji, aby to zweryfikować. Niektórzy rekruterzy próbują korzystać z testów online (quizy, testy kompetencji, testy programowania). To działało, ale przestało działać wraz z rozpowszechnieniem AI. Teraz każdy test można przejść z telefonem w ręce. To test na cwaniactwo a nie test sprawdzający wiedzę.
Czy można w jakiś sposób sprawdzić czy kandydat posiada wymagane umiejętności na poziomie podstawowym czy zaawansowanym jeszcze przed rozmową techniczną? Czy można to zrobić na etapie selekcji CV? Można. Nie jest to metoda niezawodna, ale jest zdecydowanie lepsza niż testy online.
- Wybierasz kandydatów. którzy posiadają wymagane umiejętności i są one potwierdzone doświadczeniem
- Weryfikujesz doświadczenie podczas rozmowy wstępnej
- Odsyłasz sprawdzonego kandydata na rozmowę techniczną.
Brzmi prosto? To teraz nauczmy się jak wybierać kandydatów z odpowiednim doświadczeniem i weryfikować to doświadczenie.
Analiza doświadczenia w selekcji CV
Twoja firma szuka konkretnego człowieka.
- Wiesz w jakiej branży działa firma (motoryzacyjna, bankowa, IT).
- Wiesz jakiego rozmiaru jest to firma (startup, MŚP, korporacja).
- Wiesz czy szukacie kogoś kto ma 2-3 lata doświadczenia (stanowisko mid-level) czy seniora (5 lat i więcej).
- Wiesz czy firma oferuje pracę stacjonarną, hybrydową czy zdalną.
- Wiesz czy szukasz kogoś do krótkiego projektu na 3 miesiące czy lojalnego pracownika, który nie zmienia często pracy i zostanie z Wami na lata.
Wykorzystaj te informacje w analizie doświadczenia.
Szukam programisty, który pracował w branży farmaceutycznej, ma co najmniej 3 lata doświadczenia, wie jak wygląda kultura organizacyjna w dużej korporacji, zmienia pracę co parę lat więc zależy mu na rozwoju a nie stabilności (my mamy projekt na rok czasu), jest z Warszawy (lub okolic), bo szukamy pracownika do pracy stacjonarnej. Proste?
Z Hero Parser to proste. Oprócz analizy umiejętności sprawdzamy też doświadczenie. Z łatwością znajdziesz kandydata, który spełnia te wymagania. Zrobisz to w minutę. Nie musisz dokładnie przeglądać każdego CV i sprawdzać czy firma X wymieniona w doświadczeniu pracuje w branży bankowej, zatrudnia podobną liczbę pracowników. Nasze narzędzie zrobi to za Ciebie.
Weryfikacja doświadczenia w rozmowie F2F
Znaleźliśmy kandydatów, którzy idealnie wpasowali się w profil. Czas sprawdzić czy doświadczenie nie jest zmyślone a przy okazji zadać trochę pytań behawioralnych, aby sprawdzić dopasowanie do kultury organizacyjnej. Wiemy, że pracował w korporacji, więc teoretycznie wie na czym zależy firmie tego formatu, działającej w tej branży.
O co zapytać?
Pracowałeś w firmie Ryanair w latach 2015 – 2016. Jak wyglądał onboarding? W jakiej wielkości zespole pracowałeś? Za co byłeś odpowiedzialny? Czy zdarzały się sytuacje stresujące np. gonił Was termin / zbliżał się deadline? Jak wtedy zareagowałeś?
Pracowałeś też w GSK. To firma z naszej branży. Jak wspominasz tę współpracę? Dlaczego się zakończyła? Czego dotyczył projekt? Jakie technologie wykorzystywałeś w swojej pracy? Z czego jesteś najbardziej dumny co udało się osiągnąć w tym projekcie? Opisz sytuację, w której wykryłeś błąd, który mógł wpłynąć na wynik działania systemu dla użytkownika końcowego. Co zrobiłeś? Jak reagujesz, gdy po wdrożeniu okazuje się, że funkcjonalność działa poprawnie technicznie, ale nie spełnia oczekiwań klientów?
Taka rozmowa to skarbnica wiedzy o kandydacie i potwierdzenie jego doświadczenia oraz dopasowania do naszej organizacji. Dlatego warto poznać firmy, w których pracował kandydat jeszcze przed rozmową i przygotować dla niego parę trudnych pytań, na które ciężko będzie odpowiedzieć osobie, która zmyśliła doświadczenie.
Jesteśmy po rozmowie. Sprawdziliśmy kandydata pod kątem umiejętności oraz doświadczenia. Na tym nasza rola się kończy. Czas wysłać go na rozmowę techniczną. Nie wiemy czy posiada umiejętności na poziomie wymaganym przez Hiring Managera, ale deklaruje posiadanie wymaganych umiejętności i rozmowa o doświadczeniu potwierdziła, że powinny być one zbliżone do tego czego szukamy u nowego pracownika.
Chcesz zobaczyć Hero Parser w akcji?
Na dole tej strony znajdziesz link do umówienia się na demo. Podczas spotkania pokażemy Ci jak korzystać z Hero Parser, aby szybciej i dokładniej wybierać kandydatów do rozmów wstępnych. Do usłyszenia!
