Mit: „Testy osobowości pomagają dopasować człowieka do zespołu”
Zaczyna się zawsze tak samo: „My nie patrzymy tylko na CV. Dla nas ważna jest osobowość.” A potem bach – test, który rzekomo ma powiedzieć, czy ktoś jest „strategiem”, „dostawcą pomysłów” czy może „introwertycznym liderem zmiany”. I to ma być ten game changer. Tyle że… nie jest. Bo wszystko zależy od kontekstu.
Ludzie nie są jednowymiarowi. Ktoś może być introwertykiem, ale przy dobrym szefie i jasnych celach rozwinąć się bardziej niż ekstrawertyk. Ktoś może być analityczny i jednocześnie kreatywny – ale test tego nie wychwyci, bo w pytaniu było tylko jedno miejsce na krzyżyk. W rzeczywistości każdy z nas funkcjonuje inaczej w zależności od sytuacji, zespołu, lidera, nastroju, a nawet pory roku. Nie jest więc najlepszym pomysłem wykorzystywanie tego typu testów jako pierwszego sita, bo możemy się w ten sposób pozbyć wartościowych kandydatów.
Kandydat wie, co chcesz zobaczyć
Kandydaci nie są głupi. Przechodzili już przez te testy tysiące razy. Wiedzą co należy zaznaczyć, żeby wypaść jako „lider” albo „team player”. Mało tego – jak wpiszesz nazwę testu w Google to bardzo łatwo znajdziesz poradnik jak go dobrze przejść. Nie musisz szukać daleko – podobny poradnik jak przejść test osobowości znajdziesz na naszym blogu. Wystarczy wykorzystać AI, aby stać się najlepszym kandydatem z możliwych.
Więc co Ty właściwie testujesz? Prawdziwą osobowość czy umiejętność dopasowania się do oczekiwań? A może po prostu determinację, żeby kliknąć 200 pytań w 40 minut i nie zasnąć? Bo jeśli test da się oszukać, to chyba nie jest zbyt dobry filtr, prawda? Cultural fit to nie dopasowanie charakteru pracownika do zespołu tylko dopasowanie jego podejścia do pracy do kultury organizacyjnej panującej w firmie.
Czego naprawdę chcesz się dowiedzieć?
Zamiast marnować czas kandydatów zadaj sobie pytanie: co próbujesz osiągnąć tym testem? Chcesz sprawdzić czy ktoś ma odpowiednie podejście? Czy potrafi pracować w zespole? Czy będzie pasował do firmy? To wszystko można zrobić inaczej. Szybciej. I skuteczniej.
Zadaj kandydatowi konkretne pytania na rozmowie. Poproś o przykład sytuacji, w której musiał poradzić sobie z konfliktem. Albo zapytaj co zrobiłby, gdyby musiał zmienić projekt w ostatniej chwili. Posłuchaj, jak mówi o poprzednich zespołach, jak opowiada o błędach, jak reaguje na pytania bez gotowej odpowiedzi. W 15 minut rozmowy dowiesz się więcej o człowieku niż z całego testu, który powie Ci tylko, że jest „zielono-niebieski i lubi stabilność”.
A co z obiektywizmem? Co z kulturą organizacyjną?
Słyszymy często: „Ale my chcemy prowadzić rekrutację bez uprzedzień? Jak chcemy być obiektywni?”. Tylko że test osobowości wcale nie jest obiektywny. On udaje obiektywność bazując na bardzo subiektywnych odpowiedziach. Wiesz, co jest bardziej obiektywne? Zbieranie danych. Scoring CV. Analiza doświadczenia, projektów, efektów pracy. Porównywanie kompetencji. A potem – dobrze przeprowadzona rozmowa z pytaniami behawioralnymi.
Podsumowując: Testy osobowości tak, ale w formie rozmowy.
Testy online sprawdzające osobowość nie działają. Pierwsza selekcja kandydatów powinna być oparta na twardych danych na temat ich umiejętności i doświadczenia. Dopiero później przychodzi rozmowa podczas której warto zadać parę pytań behawioralnych. Testy osobowości nie powinny służyć jako narzędzie do selekcji kandydatów do kolejnego etapu.
Zamiast tego, sięgnij po narzędzia, które potrafią analizować fakty a nie zgadywać charakter. Zautomatyzuj selekcję CV. Użyj AI, które przeanalizuje doświadczenie i kompetencje.
Jeśli chcesz sprawdzić, jak wygląda selekcja kandydatów bez testów osobowości, ale z AI, które naprawdę analizuje dane i rozumie czego szukasz – Hero Parser jest do Twojej dyspozycji. Bez quizów. Bez zgadywanek. Tylko konkret.
