Twojej firmy nie stać na słabe procesy rekrutacyjne

1. Koszty rekrutacji i wdrożenia

Rekrutacja i onboarding to procesy wymagające znacznych nakładów zarówno finansowych, jak i czasowych.

Rekrutacja:

• Koszty publikacji ogłoszeń na portalach rekrutacyjnych lub w mediach społecznościowych.
• Czas rekruterów lub zespołu HR przeznaczony na selekcję aplikacji i rozmowy kwalifikacyjne.
• W przypadku współpracy z firmami rekrutacyjnymi – prowizje, które mogą wynosić od 10% do 30% rocznego wynagrodzenia kandydata.

Onboarding:

• Organizacja szkoleń wprowadzających i wdrożeniowych.
• Zmniejszenie efektywności innych pracowników zaangażowanych w proces wdrożenia nowej osoby.
• Ryzyko, że inwestycja w rozwój pracownika zostanie zmarnowana, jeśli okaże się on nieodpowiedni.

2. Obniżona produktywność

Nieodpowiedni pracownik nie tylko sam osiąga gorsze wyniki, ale także wpływa na resztę zespołu.

Nieodpowiednie wyniki pracy:

• Dłuższy czas realizacji zadań i większa liczba błędów.
• Brak inicjatywy i zaangażowania, co może skutkować opóźnieniami w realizacji projektów.

Wpływ na zespół:

• Konieczność przejmowania zadań przez innych pracowników, co zwiększa ich obciążenie.
• Frustracja i spadek morale w zespole, zwłaszcza gdy pracownik nie współpracuje lub nie realizuje oczekiwań.

Przykład:
Firma technologiczna, która zatrudniła niedoświadczonego programistę, odnotowała opóźnienia w realizacji kluczowego projektu, co spowodowało utratę kontraktu wartego setki tysięcy złotych.

3. Koszty zwolnienia i zastąpienia

Decyzja o zwolnieniu pracownika wiąże się z ponownym rozpoczęciem kosztownego procesu rekrutacji. Dodatkowo firma traci czas i zasoby zainwestowane w rozwój tej osoby.

Zwolnienie pracownika:

• Formalności prawne, związane z wypowiedzeniem umowy, mogą wiązać się z dodatkowymi kosztami (np. odprawy).
• Ponowne przejście przez cały proces rekrutacyjny i onboardingowy.

Pracownik odchodzi sam:

• W przypadku nagłego odejścia dochodzą koszty związane z utratą ciągłości pracy.
• Często występują opóźnienia w projektach, które wymagają natychmiastowego zastępstwa.

4. Koszty finansowe

Pracownik, który nie wnosi wartości dodanej do firmy, generuje straty w sposób bezpośredni i pośredni.

Błędy:

• Powodują straty finansowe, np. przez konieczność naprawienia błędów, rekompensaty dla klientów lub obniżenie jakości produktów.

Utrata klientów:

• Pracownik o niewłaściwych kompetencjach w obsłudze klienta może negatywnie wpłynąć na doświadczenie klientów, prowadząc do ich odejścia.

Przykład:
Złe decyzje sprzedażowe podjęte przez niekompetentnego handlowca przyczyniły się do utraty kluczowych kontrahentów, co kosztowało firmę 15% rocznego przychodu.

5. Koszty reputacyjne

W dzisiejszych czasach, gdy opinie klientów i partnerów biznesowych szybko rozprzestrzeniają się w Internecie, wizerunek firmy może ucierpieć przez działania jednego nieodpowiedniego pracownika.

Przykład:
Pracownik, który w mediach społecznościowych zachował się nieprofesjonalnie w stosunku do klienta, spowodował falę negatywnych komentarzy i bojkot firmy.

6. Czas menedżera

Menedżerowie spędzają dodatkowy czas na nadzorowanie niekompetentnych pracowników, który mogliby poświęcić na rozwój zespołu lub realizację strategicznych projektów.

7. Wpływ na kulturę organizacyjną

Nieodpowiedni pracownik może osłabiać kulturę organizacyjną firmy, wprowadzając napięcia w zespole lub swoim zachowaniem podważając wartości firmy.

Przykład:
Osoba, która nie przestrzega zasad współpracy zespołowej, może powodować konflikty, demotywując innych i obniżając efektywność całej grupy.

Szacunkowe koszty

W praktyce szacuje się, że koszt zatrudnienia nieodpowiedniego pracownika może wynosić od 30% do nawet 200% jego rocznego wynagrodzenia, w zależności od stanowiska i specyfiki pracy. Szczególnie duże straty obserwuje się na stanowiskach wysokiego szczebla.

Jak zapobiegać błędom rekrutacyjnym?

Precyzyjne definiowanie wymagań

Jasne określenie kompetencji technicznych i miękkich wymaganych na danym stanowisku już w samym ogłoszeniu o pracę. Możesz wykorzystać do tego nasz generator.

Selekcja CV, która działa w oparciu o dane

Jest to szalenie istotne, aby wybór kandydatów przechodzących do kolejnego etapu rekrutacji nie opierał się na intuicji rekrutera, ale na danych. W ostatnim czasie na rynku pojawiły się trzy rodzaje narzędzi pomagających w selekcji CV:

• Formularze aplikacyjne – dają możliwość odrzucania kandydatów, którzy udzielili złej odpowiedzi (np. w ogłoszeniu mamy wymaganą znajomość angielskiego na poziomie C1 a w ankiecie kandydat podał, że zna angielski na poziomie B2). Kandydaci niechętnie wypełniają rozbudowane formularze. Warto ograniczyć liczbę pytań do minimum.

• Testy kompetencji – są wykonywane przez kandydatów zamiast sprawdzania CV. W zamyśle nawet kandydat bez doświadczenia, ale posiadający wymagane umiejętności ma być oceniany wyżej niż kandydat z wieloletnim stażem, ale niemający wymaganych umiejętności. Niestety w czasach ChatGPT tego typu testy straciły jakikolwiek sens ponieważ łatwo w nich oszukiwać. W efekcie zatrudnimy kandydata zarówno bez doświadczenia jak i umiejętności.
• Narzędzia do oceny CV – obliczają dopasowanie kandydata do stanowiska na podstawie kryteriów takich jak umiejętności, doświadczenie, odległość od miejsca pracy, znajomość angielskiego. Następnie prezentują kandydatów od najlepszych do najgorszych w przejrzystej tabeli.

Sprawdź z jakich narzędzi korzysta Twój zespół i upewnij się, że proces selekcji CV jest optymalny.

Testowanie umiejętności

Znajomość języka obcego można sprawdzić online, natomiast weryfikacja umiejętności twardych powinna się odbywać w biurze, aby zminimalizować ryzyko oszukiwania.

Weryfikacja kulturowa

Dopasowanie wartości kandydata do kultury organizacyjnej firmy jest bardzo ważne. Zatrudnienie pracownika, który pracował wyłącznie w dużych korporacjach do małej organizacji może nie być najlepszym pomysłem. Będzie on pracował w innym tempie, z większym naciskiem na work-life balance niż na szybki rozwój. Kiedy Twoja firma jest większa, to pojedyncza jednostka będzie musiała się dostosować do reszty zespołu. Jednak kiedy jesteś na początku formowania kultury organizacyjnej, to taka osoba może mieć spory wpływ na jej finalny kształt.

Umowa na okres próbny

Długie okresy wypowiedzenia na początku współpracy to nienajlepszy pomysł. Najlepiej sprawdza się 2-3 miesięczny okres próbny, w czasie którego umowa może zostać rozwiązana przed czasem jeśli kandydat nie będzie spełniał oczekiwań.

Wnioski

Koszt zatrudnienia niewłaściwego pracownika może być znacznie wyższy niż mogłoby się wydawać. Warto więc inwestować w odpowiednie procesy rekrutacyjne i narzędzia, które minimalizują ryzyko popełnienia błędu. W dłuższej perspektywie zyskuje na tym nie tylko budżet, ale także efektywność i stabilność organizacji.